BUTIKSJOBB

 

 

 

 

 

 

BUTIKSJOBB







Lanna klockor. Stilrena och tidlösa ur med hög kvalitet



Lediga butiksjobb inom olika kedjor.

 

Lediga butiksjobb klädbutiker:




Cubus
Wear it
Dressman
Kappahl
Zara
Esprit
Levis
Åhlens
G-Star
Lindex
T-12
H&M
MQ
Change
Indiska
Peak
Björn Borg
Cross
Filippa K
Mango
Only
Stadium
Inter sport
Team Sportia
JC
Brothers/sisters
Polarn o Pyret
Gina Tricot
Twilfit

Lediga butiksjobb skobutiker:


Nilson sko
EUROSKO
Skopunkten
Ecco
Din sko


Lediga butiksjobb inredning:


Cervera
Jula
Hemtex
Lagerhause
GallerixGranit

Lediga butiksjobb möbler:


Europamöbler
Jysk
Mio
IKEA
K-Rauta
Rusta
K-rauta
Clas Ohlson


Lediga butiksjobb elektronik:


Expert
Thorn
EB Games
Media Markt
Siba
Elgiganten
Onoff


Lediga butiksjobb övriga butiker:

BR Leksaker
Kicks
Glitter



Skriv en bra jobbansökan-butiksjobb

De flesta arbetsgivare får in hundratals ansökningar när de lägger ut sina jobbannonser.
Som arbetssökande är det tufft att sticka ut från mängden. Här följer ett antal råd från en rekryterare om vad man bör tänka på som sökande i de olika stegen av rekryteringsprocessen.


Personligt brev till butiksjobb

Eftersom arbetsgivaren med största sannolikhet får in en stor mängd personliga brev är det viktigt att fatta sig kort och informativt.
Brev som är längre än en A:4 är för långt! Kortfattat om dina tidigare utbildningar och arbetserfarenheter. Vilka personliga egenskaper har du som gör dig lämpad till tjänsten? Gärna någon rad om fritidsintressen.
Försök att skriva personligt men professionellt. Är du dålig på att stava och att bygga upp meningar i korrekt följd får du söka assistans från någon i din omgivning.
Viktigt att låta personer i din närhet läsa ditt brev. Konstruktiv kritik är alltid välkommet.
Spara ditt brev och ha det som mall till framtida jobb. Ofta räcker det att ändra några rader till olika tjänster.


CV till jobb inom butik

Se till att hålla den uppdaterad. Även här viktigt med korrekt stavning. Ladda hem en CV-mall och ha gärna med ett mindre foto på dig själv.
Söker du ett jobb som tjänsteman funkar det med kostym på bilden. Är det exempelvis jobb inom butik funkar en kostymbild självklart oftast sämre.
Det skadar inte att beskriva arbetsuppgifterna kortfattat. Om du haft någon form av ansvar ska du inte tveka att skriva detta.


Intervju-Butiksjobb

Först och främst kan du förbereda dig. Det finns några frågor som nästan alltid kommer i någon form.
Du ska veta redan innan intervjun ungefär hur du svarar på detta.
Har du inget svar på frågorna kommer naturligtvis inte arbetsgivaren att bli imponerad.
Vanliga frågor är exempelvis: Nämn några bra och dåliga sidor du har, Hur funkar du i grupp? Är du beredd att flytta?.
De vanliga standardfrågorna hittar du lätt genom en sökning på google. Läs gärna på om företaget. De kommer med stor sannolikhet fråga om du hört talas om dem. Här får du lätta stilpoäng om du är påläst. Även om det kan vara svårt är det bra att inte vara för nervös. Läs på innan men försök att vara avspänd när du kommer till intervjusituationen.
Den sociala biten och magkänslan värderar många arbetsgivare högt.


Referenser

Lämna självklart bara bra referenser. Om du gjort bort dig på något jobb kanske du kan ta bort det från cv:et. Arbetsgivaren får ringa upp samtliga personer på ditt CV. Även om du inte själv skriver ut dem som referens. Detta är inte olagligt och många arbetsgivare gör det. I synnerhet till mer kvalificerade jobb.

Övrigt

När du skickat in ditt personliga brev ska du alltid ringa till personen som sköter rekryteringen. Det visar att du är intresserad och du framstår som driven. Tvekar de mellan dig och några andra kanske det där samtalet kan fälla avgörandet.
Om de ringer för att meddela att du ej fått tjänsten kan du fråga om du bör tänka på något till framtida intervjuer.

Hur ett urval går till



Intervju butiksjobb

Intervjun till exempelvis jobb inom butik kan vara mer eller mindre strukturerad. En helt strukturerad intervju uppvisar den högsta prognostiska validteten, följt av den semistrukturerade intervjun. Den helt ostrukturerade intervjun uppvisar den lägsta prognostiska validiteten och är sällan lämplig i ett urvalsförfarande. Ändå är det den vanligast förekommande intervjun till butiksjobb. Användningen av strukturerad eller semistrukturerad intervju ska ses mot bakgrund av studiens syfte. Med en strukturerad undviker man i större utsträckning att sortera bort sökande på felaktiga grunder och formen säkerställer en rättvis och lika behandling av de sökande. Den sökande kan dock uppfatta den strukturerade intervjun som mindre tilltalande då de inte har möjlighet att styra och påverka förloppet. Det är därför viktigt vid användandet av en strukturerad intervju att grundligt informera de sökande om intervjumetoden. Den semistrukturerade intervjun når inte upp till lika hög prognostisk validitet men här ges en större möjlighet att bedöma hur den sökande och företaget stämmer överrens. Den sökande kan även uppleva formen som mindre stel och byråkratisk. Det kan med fördel vara tvà eller tre intervjuare. Informationen som framkommer under intervjun bör sammanfattas systematisk omedelbart efter intervjun. Intervjuarna får gärna anteckna under intervjun och sedan jämföra sitt material för att undvika fördomar och för rättvist möjliga bedömning. En sammanfattning görs efter varje enskild kompetens eller område som intervjun har i uppgift att täcka.

Testning Butiksjobb

Personlighetstest försöker mäta individers underliggande drivkrafter och egenskaper. Det finns en stor mängd test på marknaden. En del är väl beprövade men det finns även en hel del oseriösa test. Den prognostiska validiteten är lägre än exempelvis den strukturerade intervjun och begåvningstest men högre än referenser och den ostrukturerade intervjun. Olika personlighetstest beskriver personligheten på olika sätt och de är inte helt jämförbara. The big fives begreppsramar har emellertid accepterats brett som grund för personlighetsbeskrivningar. Dessa är Neuroticism, extroversion, öppenhet, social förmåga och samvetsgrannhet. Det ska tilläggas att det i undersökningar enbart funnits ett fåtal entydiga samband mellan arbete och bestämda personlighetsdrag eller kombinationer av personlighetsdrag (Kahlke, s. 206). Mercuriurval använder sig exempelvis av en egen form av personlighetstest som baserats på the big five. Företaget är dock mycket förtegna om sina testmetoder och företagets grundare och tidigare vd har uttalat sig kritiskt om personlighetstest med tanke på dess låga prognostiska validitet.

Begåvningstest till jobb butik

Till butiksjobb är det sällsynt med begåvningstest. Trots att metoden visat sig effektivt mäta framgång i arbetslivet har den kritiserats på främst etiska grunder. Det har utveckats många begåvningstest på den svenska marknaden och det är inte heller ovanligt att företag utvecklar egna test. Vanligt förekommande test är emellertid BAS IQ, WIT III (Mabon, 2002). BAS IQ utvärderas med en övergripande g-faktor samt verbal, spatial och numerisk begåvning. WIT III består av analogier, motsatser, sifferkombinationer och pussel. Testresultatet jämförs med en normgrupp av exempelvis chefer. Begåvningstest är en av få urvalsmetoder som når över 0,5 i prognostisk validitet. Det ska tilläggas att testet har som högst validitet till högre chefstjänster(0,57) och betydligt lägre till exempelvis arbeten i butik(0,38) (Schmidt, 2002). I USA har testet blivit omdiskuterat då svarta och latinamerikaner generellt uppvisat lägre testresultat (Schmidt. 2002). Flertalet rekryteringsfirmor använder sig av begåvningstest till högre tjänstemän framkom i min c-uppsats om begåvningstest. Även om den här tillämpningen inte klassar ut minoritetsgrupper ur samhället kommer det med största sannolikhet leda till en underrepresentation av dessa grupper i tjänster med speciellt höga krav vilket kan göra användningen svår att rättfärdiga. Företagen ställs här inför ett etiskt dilemma. Ska de eftersträva högsta möjliga effektivitet eller stå för en samhällelig och social rättvisa.

Referenser till butiksjobb

Referenser har som enskild urvalsmetod inte en hög prognostisk validitet men är ett bra komplement till övriga urvalsmetoder. Det är emellertid ett antal faktorer man bör reflektera över gällande referenstagning. En arbetsgivare kan ge goda vitsord som inte stämmer för att bli av med en person som inte funkat i sitt arbete. Det kan också vara tvärtom, en butikschef ger ett dåligt omdöme för att få behålla kompetent personal. Man bör också ha i åtanke att den sökande oftast enbart lämnar bra referenser och lämnar misslyckade anställningar utanför referenslistan. Det är dock fritt fram att kontakta tidigare arbetsgivare som inte finns med på den sökandes referenslista. Systematiskt beslutsfattande Man sätter av den tiden som behövs för en samlad bedömning i slutet av processen. Samtliga bedömare från förfarandet deltar. Bara om bedömaren kan klargöra vilken arbetsrelaterad information som bedömningarna bygger på bör det accepteras som grund för beslut. Beslutsfattare som stödjer sina beslut på skattningar kan aldrig få bättre resultat än man får vid användandet av en systematisk sifferbaserad metod (Kahlke, s 288). Den sifferbaserade metoden kan utgöra grund för beslut eller grund för slutgiltig diskussion.

Daniel Lindberg, rekryterare och har en fil. kand i arbetsinriktad psykologi.

Surfa mobilt

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Butiksvakanser.se  2009. Sidansvarig: Daniel Lindberg.